Review Jurnal Kepuasan Kerja

Judul                           : Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Normatif 

Dengan Kinerja Guru Smpn 1 Rantau Selatan-Labuhan Batu

Penulis Jurnal              : Rosita Bestiana

Volume                       : 9

No                              : 2

Tahun                         : Desember, 2012

Halaman                      : 187-200

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Hal serupa juga terjadi di SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu kenyataan yang terlihat di lapangan melalui studi pendahuluan bulan Februari yang lalu menunjukkan masih adanya guru belum melaksanakan tugasnya dengan baik layaknya sebagai seorang pengajar dan pendidik. Masih ditemukan beberapa guru terlambat masuk ke dalam kelas, meninggalkan tugas pada jam pembelajaran, belum memilih program pembelajaran yang mengacu kepada kompetensi, serta belum mampu membuat media pembelajaran yang sesuai untuk menarik perhatian siswa dalam menerima pembelajaran, kurang visioner dan kurang kreatif. Sehingga minat siswa untuk menerima pembelajaran cenderung kurang semangat, membuat banyaknya siswa yang jarang masuk kedalam kelas setiap harinya.

Fenomena ini menunjukkan bahwa kinerja guru masih rendah. Oleh sebab itu permasalahan ini tidak perlu dibiarkan berlarut-larut agar masalah pendidikan dapat teratasi sehingga kualitas pendidikan di Indonesia akan beranjak kearah yang lebih baik sehingga mampu bersaing di tingkat internasional. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar untuk memperbaiki kualitas kinerja guru.

Menurut Gibson, Ivan cevich dan Donnelly (1997:118), Kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan”. Hal ini mengandung makna kinerja akan baik jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Menurut Amstrong dan Baron (1998:16) ada lima faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu: (1). Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. (2). Leadership fators, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. (3). Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. (4). System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. (5). Contextual /situasional faktors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Selanjutnya Atkinson (dalam Wibowo, 2007:99) mengindikasikan bahwa kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian, model persamaan kinerja = f (motivasi, kemampuan). Dari itu dapat dikatakan bawah motivasi akan dapat mempengaruhi kinerja seseorang.

Jika dugaan ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variabel kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi dapat digunakan untuk menjelaskan dan menemukan alternative terhadap pemecahan masalah kinerja guru di SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja, motivasi dan komitmen normatif dengan kinerja guru SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja, motivasi dan komitmen normatif dengan kinerja guru SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk menunjukan bahwa kepuasan kerja guru, motivasi kerja dan komitmen normatif dapat dijadikan sebagai faktor dalam menentukan kinerja guru di SMPN 1 Rantau selatan Kab. Labuhan Batu.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Gorton  (1996:84)  mengemukakan ”Sekolah adalah suatu sistem organisasi, dimana terdapat sejumlah orang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan sekolah, yang dikenal sebagai tujuan instruksional”. Orang-orang yang bekerjasama itu diantaranya adalah guru. Guru sebagai salah satu faktor yang mempunyai peranan penting dalam pencapaian keberhasilan proses belajar mengajar  yang  sangat dekat hubungannya dengan anak didik dalam upaya pendidikan sehari-hari di sekolah, dengan demikian  kemampuan guru sangat menentukan  berhasil tidaknya  proses belajar mengajar.

Menurut Adler (1982:87) ”Guru merupakan  manusiawi yang sangat menentukan keberhasilan pendidikan”. Sementara Griffin dalam  Bafadal (2006:4) mengemukakan dalam latar pembelajaran  di sekolah bahwa peningkatan mutu pendidikan sangat tergantung kepada tingkat kinerja guru. Jadi, diantara keseluruhan komponen  pada sistem pembelajaran di sekolah komponen yang paling esensial menentukan kualitas pembelajaran adalah guru. Ini berarti dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari ia harus berusaha untuk menolong anak dalam mencapai tingkat kedewasaan dan tetap berpegang teguh kepada azas pendidikan agar pendidikan kita semakin lebih baik.

Namun dalam kenyataannya bahwa kualitas pendidikan di Indonesia masih bermasalah. Betapapun pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui pemberian pelatihan kepada guru-guru, peningkatan penghasilan, pengadaan sarana dan prasarananapun belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Fenomena ini menunjukkan bahwa kinerja guru masih rendah. Oleh sebab itu permasalahan ini tidak perlu dibiarkan berlarut-larut agar masalah pendidikan dapat teratasi sehingga kualitas pendidikan di Indonesia akan beranjak kearah yang lebih baik sehingga mampu bersaing di tingkat internasional. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar untuk memperbaiki kualitas kinerja guru.

Menurut Amstrong dan Baron (1998:16) ada lima faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu: (1). Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. (2). Leadership fators, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. (3). Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. (4). System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. (5). Contextual /situasionalfaktors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan  internal dan eksternal. Selanjutnya Atkinson (dalam Wibowo, 2007:99) mengindikasikan bahwa kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian, model persamaan kinerja = f (motivasi, kemampuan).

Dari  itu dapat dikatakan bahwa  motivasi akan dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Jika dugaan ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variabel kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi dapat digunakan untuk menjelaskan dan menemukan alternatif terhadap pemecahan masalah kinerja guru di SMP Negeri 1 Rantau Selatan  Kabupaten Labuhan Batu.

BAB III

METODOLOGI

A.    Pendekatan Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metodelogi kuantitatif dengan pendekatan statistika inferensi.

B. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu, yang berjumlah 60 orang.

C.  Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket. Sebelum angket digunakan terlebih dahulu dilakukan ujicoba instrumen, untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen. Cara yang dilakukan yaitu dengan memberikan angket kepada guru yang terpilih sebagai responden uji coba sebanyak 32 guru diluar sampel.

E. Analisis Data

Model analisis data yang digunakan adalah sebelum pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis korelasi

dan keberartiannya diuji dengan  uji-t. Korelasi ganda diuji dengan analisis regresi ganda.

Pendapat kelompok kami mengenai jurnal ini cukup baik namun untuk selanjutnya sebaiknya digunakan faktor-faktor lain untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, motivasi kerja dan komitmen normatif.

Review Jurnal Job Enrichment

Judul                        : Pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement melalui                                                     Psychological Meaningfulness sebagai Mediator

Penulisan Jurnal        : Flavia Norpina Sungkit & IJK Sito Meiyanto

Volume                    : 1

No                           : 01

Tahun                      : 2015

Hal                          : 61-73

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 

Penentu  keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi selalu berkaitan dengan sumber daya manusianya. Hal tersebut membuat  sikap  kerja  karyawan  menjadi hal yang penting untuk diperhatikan oleH organisasi. Salah satu sikap kerja yang memberikan kontribusi terbaik sebagai prediktor performansi organisasi ialah engagement. Engagement  merupakan ekspresi    yang    dikehendaki    seseorang berkaitan dengan perilaku tugasnya, yang menghubungkan pekerjaannya dengan eksistensi personal (fisik, kognitif, dan emosional)  dan  peran  diri  secara  utuh. 

Dimensi fisik, kognitif, dan emosional merupakan energi yang mampu mendorong seseorang untuk bekerja secara optimal, sedangkan peran diri tergambarkan melalui kondisi psikologis. Dimensi fisik, kognitif, dan emosional diungkapkan melalui ekspresi diri yang menunjukkan identitas, pemikiran, dan perasaan sesungguhnya  (Kahn, 1990). Shorbaji, Messarra, dan  Karkoulian  (2011)  mengungkapkan bahwa engagement memang berkaitan dengan bagaimana seseorang mengevaluasi dirinya.

B. Rumusan Masalah

menguji  pengaruh  job  enrichment  terhadap employee engagement melalui psychological meaningfulness sebagai mediator.

C. Tujuan Masalah

Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  job  enrichment  terhadap employee engagement melalui psychological meaningfulness sebagai mediator.

 

BAB II 

KAJIAN PUSTAKA

      Markos dan Sridevi (2010) mengemukakan bahwa employee engagement menjadi kunci untuk meningkatkan performansi organisasi sehingga employee engagement merupakan proses dua arah antara karya- wan dan organisasi. Retensi, produktivi- tas, dan loyalitas ialah contoh berbagai hal yang menentukan employee engagement, yang kemudian juga berpengaruh terha- dap performansi organisasi. Sahoo dan Sahu (2009) menggambarkan tentang pen- tingnya employee engagement dalam pengembangan organisasi. Employee enga- gement yang baik mampu membawa organisasi menuju keberhasilan karena kemajuan organisasi saat ini bergantung pada kreativitas sumber daya manusianya. Van  Rooy,   Whitman,  Hart,   dan  Caleo (2011) mengungkapkan bahwa kurangnya employee engagement dapat berpengaruh terhadap proses bisnis organisasi, yang kemudian juga mengakibatkan turunnya performansi  organisasi. Robertson,  Birch, dan Cooper (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa produktivitas organi- sasi mampu diprediksi dengan baik oleh kombinasi antara employee engagement dan psychological well-being. Employee engage- ment juga dinyatakan sebagai salah satu prediktor terbaik bagi performansi (Dalal, dkk., 2012).

      Kondisi psikologis yang memengaruhi  seseorang  ketika  mengalami engage ialah psychological meaningfulness, availability, dan safety. Ketiga kondisi tersebut membentuk bagaimana seseorang melakukan  perannya  sebagai  karyawan.  Kahn (1990) mendeskripsikan psycho- logical   meaningfulness   sebagai   perasaan yang   diterima   dari   hasil   penggunaan energi fisik, kognitif, maupun emosional. Seseorang merasa dirinya bermakna apa- bila ia berguna dan berharga bagi organi- sasinya. Sebaliknya, kurangnya kebermak- naan terhadap pekerjaan membentuk perasaan kurang diharapkan sehingga peran   didalam   pekerjaan   juga   kurang dapat   dikembangkan.

    Job enrichment merupakan desain pekerjaan yang melibatkan sejumlah variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian   yang   lebih   tinggi,   tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar untuk merencanakan, mengarahkan, dan me- ngontrol  pekerjaan. Pekerjaan yang telah mengalami job enrichment menyediakan kesempatan bagi pekerjanya untuk mengembangkan diri dan merasa bermak- na (Monczka & Reif, 1986). Selain itu, job enrichment juga membuat pekerja memiliki loyalitas terhadap organisasi (Niehoff, Moorman, Blakely, & Fuller, 2001). Hackman, Oldham, Janson, dan Purdy (1975) mengungkapkan bahwa job enrich- ment didasari oleh lima dimensi pekerjaan, meliputi skill variety, task identity, task signi- ficant, autonomy,  dan feedback from the job itself. Skill variety menggambarkan pekerjaan  yang  memerlukan  variasi  aktivitas, task identity menggambarkan penyelesaian pekerjaan yang melibatkan semua tahap pekerjaan, task significant menggambarkan implikasi  pekerjaan  terhadap lingkungan luar, autonomy menjelaskan tingkat kebe- basan pekerja untuk mengatur pelaksa- naan  pekerjaannya,  dan  feedback  from  the job itself menjelaskan umpan balik yang diberikan pekerjaan terhadap performansi pekerjanya. Terpenuhinya kelima dimensi tersebut menunjukkan bahwa sebuah pekerjaan telah mengalami pengayaan.

     Oleh karena itu, hipotesis yang diaju- kan dalam penelitian ini adalah job enrichment mampu berpengaruh positif terhadap employee engagement melalui peningkatan psychological meaningfulness sebagai mediator.

BAB III

METODOLOGI

A. Pendekatan

Pengumpulan data yang menggunakan survei melalui self-reports

B. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini ialah seluruh karyawan tetap di sebuah perusahaan properti industri   yang berjumlah 163 karyawan.  Penentuan  subjek  penelitian  melibatkan seluruh anggota populasi sehingga peneliti     tidak     menggunakan     teknik sampling. Karyawan yang berpartisipasi sebagai subjek   penelitian  berasal   dari   berbagai level jabatan, meliputi General Manager, Kepala Divisi, Kepala Dinas, Kepala Seksi, dan Foreman. Selain itu, subjek penelitian juga berasal dari berbagai divisi, meliputi divisi  Pemasaran, SDM, Perbendaharaan, Akuntansi, Satuan Pengawasan Intern, Hukum dan Perizinan, Keamanan dan K3LH, Perencanaan Teknik, Logistik, Unit Otonom Hotel, Pengawasan Pembangun- an, Perkantoran dan Pergudangan, Corpo- rate Communication, System and Performance Management, Land Development, Land Operational,   serta   Sport  Centre.   Rentang usia subjek penelitian ialah 21–56 tahun dengan rentang lama bekerja  1–30 tahun dan tingkat pendidikan SMA, D1, D2, D3, S1, serta S2. Jumlah subjek laki-laki ialah 92  orang  dan  jumlah  subjek  perempuan ialah 20 orang.

C. Teknik Pengumpulan Data

Peneliti melakukan penerjemahan skala dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia berdasarkan  teori yang diacu, kemudian melakukan  try  out  untuk  mengukur  reliabilitas dan seleksi aitem skala yang diadaptasi maupun skala yang disusun oleh peneliti. Peneliti melakukan try out terhadap karya- wan di perusahaan yang bergerak di bidang jasa serupa dengan perusahaan target. Jumlah subjek try out ialah 69 karyawan.

D. Analisis Data

Analisis regresi dilakukan dalam tiga tahap. Tahap pertama merupakan analisis regresi variabel job enrichment terhadap employee engagement. Tahap kedua dilakukan dengan ana- lisis regresi pada job enrichment terhadap psychological meaningfulness. Tahap ketiga merupakan analisis regresi variabel job enrichment dan psycho- logical meaningfulness terhadap employee engagement.

      Menurut kelompok kami, hasil penelitian dalam jurnal ini sudah cukup baik namun masih cenderung subjektif terutama dalam penilaian pengaturan kerja karyawan.