Review Jurnal Kepuasan Kerja

Judul                           : Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Normatif 

Dengan Kinerja Guru Smpn 1 Rantau Selatan-Labuhan Batu

Penulis Jurnal              : Rosita Bestiana

Volume                       : 9

No                              : 2

Tahun                         : Desember, 2012

Halaman                      : 187-200

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Hal serupa juga terjadi di SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu kenyataan yang terlihat di lapangan melalui studi pendahuluan bulan Februari yang lalu menunjukkan masih adanya guru belum melaksanakan tugasnya dengan baik layaknya sebagai seorang pengajar dan pendidik. Masih ditemukan beberapa guru terlambat masuk ke dalam kelas, meninggalkan tugas pada jam pembelajaran, belum memilih program pembelajaran yang mengacu kepada kompetensi, serta belum mampu membuat media pembelajaran yang sesuai untuk menarik perhatian siswa dalam menerima pembelajaran, kurang visioner dan kurang kreatif. Sehingga minat siswa untuk menerima pembelajaran cenderung kurang semangat, membuat banyaknya siswa yang jarang masuk kedalam kelas setiap harinya.

Fenomena ini menunjukkan bahwa kinerja guru masih rendah. Oleh sebab itu permasalahan ini tidak perlu dibiarkan berlarut-larut agar masalah pendidikan dapat teratasi sehingga kualitas pendidikan di Indonesia akan beranjak kearah yang lebih baik sehingga mampu bersaing di tingkat internasional. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar untuk memperbaiki kualitas kinerja guru.

Menurut Gibson, Ivan cevich dan Donnelly (1997:118), Kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan”. Hal ini mengandung makna kinerja akan baik jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Menurut Amstrong dan Baron (1998:16) ada lima faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu: (1). Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. (2). Leadership fators, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. (3). Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. (4). System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. (5). Contextual /situasional faktors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Selanjutnya Atkinson (dalam Wibowo, 2007:99) mengindikasikan bahwa kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian, model persamaan kinerja = f (motivasi, kemampuan). Dari itu dapat dikatakan bawah motivasi akan dapat mempengaruhi kinerja seseorang.

Jika dugaan ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variabel kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi dapat digunakan untuk menjelaskan dan menemukan alternative terhadap pemecahan masalah kinerja guru di SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja, motivasi dan komitmen normatif dengan kinerja guru SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja, motivasi dan komitmen normatif dengan kinerja guru SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk menunjukan bahwa kepuasan kerja guru, motivasi kerja dan komitmen normatif dapat dijadikan sebagai faktor dalam menentukan kinerja guru di SMPN 1 Rantau selatan Kab. Labuhan Batu.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Gorton  (1996:84)  mengemukakan ”Sekolah adalah suatu sistem organisasi, dimana terdapat sejumlah orang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan sekolah, yang dikenal sebagai tujuan instruksional”. Orang-orang yang bekerjasama itu diantaranya adalah guru. Guru sebagai salah satu faktor yang mempunyai peranan penting dalam pencapaian keberhasilan proses belajar mengajar  yang  sangat dekat hubungannya dengan anak didik dalam upaya pendidikan sehari-hari di sekolah, dengan demikian  kemampuan guru sangat menentukan  berhasil tidaknya  proses belajar mengajar.

Menurut Adler (1982:87) ”Guru merupakan  manusiawi yang sangat menentukan keberhasilan pendidikan”. Sementara Griffin dalam  Bafadal (2006:4) mengemukakan dalam latar pembelajaran  di sekolah bahwa peningkatan mutu pendidikan sangat tergantung kepada tingkat kinerja guru. Jadi, diantara keseluruhan komponen  pada sistem pembelajaran di sekolah komponen yang paling esensial menentukan kualitas pembelajaran adalah guru. Ini berarti dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari ia harus berusaha untuk menolong anak dalam mencapai tingkat kedewasaan dan tetap berpegang teguh kepada azas pendidikan agar pendidikan kita semakin lebih baik.

Namun dalam kenyataannya bahwa kualitas pendidikan di Indonesia masih bermasalah. Betapapun pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui pemberian pelatihan kepada guru-guru, peningkatan penghasilan, pengadaan sarana dan prasarananapun belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Fenomena ini menunjukkan bahwa kinerja guru masih rendah. Oleh sebab itu permasalahan ini tidak perlu dibiarkan berlarut-larut agar masalah pendidikan dapat teratasi sehingga kualitas pendidikan di Indonesia akan beranjak kearah yang lebih baik sehingga mampu bersaing di tingkat internasional. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar untuk memperbaiki kualitas kinerja guru.

Menurut Amstrong dan Baron (1998:16) ada lima faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu: (1). Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. (2). Leadership fators, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. (3). Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. (4). System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. (5). Contextual /situasionalfaktors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan  internal dan eksternal. Selanjutnya Atkinson (dalam Wibowo, 2007:99) mengindikasikan bahwa kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian, model persamaan kinerja = f (motivasi, kemampuan).

Dari  itu dapat dikatakan bahwa  motivasi akan dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Jika dugaan ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variabel kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi dapat digunakan untuk menjelaskan dan menemukan alternatif terhadap pemecahan masalah kinerja guru di SMP Negeri 1 Rantau Selatan  Kabupaten Labuhan Batu.

BAB III

METODOLOGI

A.    Pendekatan Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metodelogi kuantitatif dengan pendekatan statistika inferensi.

B. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri 1 Rantau Selatan Kabupaten Labuhan Batu, yang berjumlah 60 orang.

C.  Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket. Sebelum angket digunakan terlebih dahulu dilakukan ujicoba instrumen, untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen. Cara yang dilakukan yaitu dengan memberikan angket kepada guru yang terpilih sebagai responden uji coba sebanyak 32 guru diluar sampel.

E. Analisis Data

Model analisis data yang digunakan adalah sebelum pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis korelasi

dan keberartiannya diuji dengan  uji-t. Korelasi ganda diuji dengan analisis regresi ganda.

Pendapat kelompok kami mengenai jurnal ini cukup baik namun untuk selanjutnya sebaiknya digunakan faktor-faktor lain untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, motivasi kerja dan komitmen normatif.

Review Jurnal Job Enrichment

Judul                        : Pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement melalui                                                     Psychological Meaningfulness sebagai Mediator

Penulisan Jurnal        : Flavia Norpina Sungkit & IJK Sito Meiyanto

Volume                    : 1

No                           : 01

Tahun                      : 2015

Hal                          : 61-73

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 

Penentu  keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi selalu berkaitan dengan sumber daya manusianya. Hal tersebut membuat  sikap  kerja  karyawan  menjadi hal yang penting untuk diperhatikan oleH organisasi. Salah satu sikap kerja yang memberikan kontribusi terbaik sebagai prediktor performansi organisasi ialah engagement. Engagement  merupakan ekspresi    yang    dikehendaki    seseorang berkaitan dengan perilaku tugasnya, yang menghubungkan pekerjaannya dengan eksistensi personal (fisik, kognitif, dan emosional)  dan  peran  diri  secara  utuh. 

Dimensi fisik, kognitif, dan emosional merupakan energi yang mampu mendorong seseorang untuk bekerja secara optimal, sedangkan peran diri tergambarkan melalui kondisi psikologis. Dimensi fisik, kognitif, dan emosional diungkapkan melalui ekspresi diri yang menunjukkan identitas, pemikiran, dan perasaan sesungguhnya  (Kahn, 1990). Shorbaji, Messarra, dan  Karkoulian  (2011)  mengungkapkan bahwa engagement memang berkaitan dengan bagaimana seseorang mengevaluasi dirinya.

B. Rumusan Masalah

menguji  pengaruh  job  enrichment  terhadap employee engagement melalui psychological meaningfulness sebagai mediator.

C. Tujuan Masalah

Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  job  enrichment  terhadap employee engagement melalui psychological meaningfulness sebagai mediator.

 

BAB II 

KAJIAN PUSTAKA

      Markos dan Sridevi (2010) mengemukakan bahwa employee engagement menjadi kunci untuk meningkatkan performansi organisasi sehingga employee engagement merupakan proses dua arah antara karya- wan dan organisasi. Retensi, produktivi- tas, dan loyalitas ialah contoh berbagai hal yang menentukan employee engagement, yang kemudian juga berpengaruh terha- dap performansi organisasi. Sahoo dan Sahu (2009) menggambarkan tentang pen- tingnya employee engagement dalam pengembangan organisasi. Employee enga- gement yang baik mampu membawa organisasi menuju keberhasilan karena kemajuan organisasi saat ini bergantung pada kreativitas sumber daya manusianya. Van  Rooy,   Whitman,  Hart,   dan  Caleo (2011) mengungkapkan bahwa kurangnya employee engagement dapat berpengaruh terhadap proses bisnis organisasi, yang kemudian juga mengakibatkan turunnya performansi  organisasi. Robertson,  Birch, dan Cooper (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa produktivitas organi- sasi mampu diprediksi dengan baik oleh kombinasi antara employee engagement dan psychological well-being. Employee engage- ment juga dinyatakan sebagai salah satu prediktor terbaik bagi performansi (Dalal, dkk., 2012).

      Kondisi psikologis yang memengaruhi  seseorang  ketika  mengalami engage ialah psychological meaningfulness, availability, dan safety. Ketiga kondisi tersebut membentuk bagaimana seseorang melakukan  perannya  sebagai  karyawan.  Kahn (1990) mendeskripsikan psycho- logical   meaningfulness   sebagai   perasaan yang   diterima   dari   hasil   penggunaan energi fisik, kognitif, maupun emosional. Seseorang merasa dirinya bermakna apa- bila ia berguna dan berharga bagi organi- sasinya. Sebaliknya, kurangnya kebermak- naan terhadap pekerjaan membentuk perasaan kurang diharapkan sehingga peran   didalam   pekerjaan   juga   kurang dapat   dikembangkan.

    Job enrichment merupakan desain pekerjaan yang melibatkan sejumlah variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian   yang   lebih   tinggi,   tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar untuk merencanakan, mengarahkan, dan me- ngontrol  pekerjaan. Pekerjaan yang telah mengalami job enrichment menyediakan kesempatan bagi pekerjanya untuk mengembangkan diri dan merasa bermak- na (Monczka & Reif, 1986). Selain itu, job enrichment juga membuat pekerja memiliki loyalitas terhadap organisasi (Niehoff, Moorman, Blakely, & Fuller, 2001). Hackman, Oldham, Janson, dan Purdy (1975) mengungkapkan bahwa job enrich- ment didasari oleh lima dimensi pekerjaan, meliputi skill variety, task identity, task signi- ficant, autonomy,  dan feedback from the job itself. Skill variety menggambarkan pekerjaan  yang  memerlukan  variasi  aktivitas, task identity menggambarkan penyelesaian pekerjaan yang melibatkan semua tahap pekerjaan, task significant menggambarkan implikasi  pekerjaan  terhadap lingkungan luar, autonomy menjelaskan tingkat kebe- basan pekerja untuk mengatur pelaksa- naan  pekerjaannya,  dan  feedback  from  the job itself menjelaskan umpan balik yang diberikan pekerjaan terhadap performansi pekerjanya. Terpenuhinya kelima dimensi tersebut menunjukkan bahwa sebuah pekerjaan telah mengalami pengayaan.

     Oleh karena itu, hipotesis yang diaju- kan dalam penelitian ini adalah job enrichment mampu berpengaruh positif terhadap employee engagement melalui peningkatan psychological meaningfulness sebagai mediator.

BAB III

METODOLOGI

A. Pendekatan

Pengumpulan data yang menggunakan survei melalui self-reports

B. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini ialah seluruh karyawan tetap di sebuah perusahaan properti industri   yang berjumlah 163 karyawan.  Penentuan  subjek  penelitian  melibatkan seluruh anggota populasi sehingga peneliti     tidak     menggunakan     teknik sampling. Karyawan yang berpartisipasi sebagai subjek   penelitian  berasal   dari   berbagai level jabatan, meliputi General Manager, Kepala Divisi, Kepala Dinas, Kepala Seksi, dan Foreman. Selain itu, subjek penelitian juga berasal dari berbagai divisi, meliputi divisi  Pemasaran, SDM, Perbendaharaan, Akuntansi, Satuan Pengawasan Intern, Hukum dan Perizinan, Keamanan dan K3LH, Perencanaan Teknik, Logistik, Unit Otonom Hotel, Pengawasan Pembangun- an, Perkantoran dan Pergudangan, Corpo- rate Communication, System and Performance Management, Land Development, Land Operational,   serta   Sport  Centre.   Rentang usia subjek penelitian ialah 21–56 tahun dengan rentang lama bekerja  1–30 tahun dan tingkat pendidikan SMA, D1, D2, D3, S1, serta S2. Jumlah subjek laki-laki ialah 92  orang  dan  jumlah  subjek  perempuan ialah 20 orang.

C. Teknik Pengumpulan Data

Peneliti melakukan penerjemahan skala dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia berdasarkan  teori yang diacu, kemudian melakukan  try  out  untuk  mengukur  reliabilitas dan seleksi aitem skala yang diadaptasi maupun skala yang disusun oleh peneliti. Peneliti melakukan try out terhadap karya- wan di perusahaan yang bergerak di bidang jasa serupa dengan perusahaan target. Jumlah subjek try out ialah 69 karyawan.

D. Analisis Data

Analisis regresi dilakukan dalam tiga tahap. Tahap pertama merupakan analisis regresi variabel job enrichment terhadap employee engagement. Tahap kedua dilakukan dengan ana- lisis regresi pada job enrichment terhadap psychological meaningfulness. Tahap ketiga merupakan analisis regresi variabel job enrichment dan psycho- logical meaningfulness terhadap employee engagement.

      Menurut kelompok kami, hasil penelitian dalam jurnal ini sudah cukup baik namun masih cenderung subjektif terutama dalam penilaian pengaturan kerja karyawan. 

Review Jurnal Motivasi

Penulis Jurnal        : RatnaHaryani, M.M.W. Tairas

Judul                     : Motivasi Berprestasi Pada Mahasiswa Berprestasi Dari Keluarga Tidak Mampu Secara Ekonomi

Volume                  : 3

No                          : 1

Tahun                    : April, 2014

Hal                         : 30-36

BAB I

PENDAHULUAN

A. LatarBelakang

   Semakin besar tingkat kemiskinan siswa dari suatu sekolah, semakin rendah skor tes yang mereka peroleh. Hal tersebut bukan berarti kemiskinan adalah penyebab utama rendahnya skor tes mereka, namun hal tersebut berpengaruh. Jika murid yang berasal dari keluarga yang mampu secara ekonomi memiliki nilai yang secara konstan lebih tinggi daripada siswa yang berasal dari keluarga yang tidak mampu secara ekonomi, pasti ada beberapa faktor yang mempengaruhi hal tersebut.

  Sudah menjadi hak setiap warga negara untuk dapat memperoleh pendidikan yang sama sehingga tujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dapat terpenuhi sekaligus sebagai cara penanggulangan kemiskinan. Namun jika masih ada  siswa/mahasiswa yang berasal dari keluarga tidak mampu secara ekonomi dan mereka berprestasi tentunya ada faktor-faktor yang mendukung motivasi berprestasi mereka. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan selalu bersemangat dan berambisi tinggi, melakukan tugas yang diberikan padanya dengan sebaik mungkin, belajar dengan lebih cepat, dan memiliki prestasi dalam bidang yang menjadi keahlian mereka.

B. RumusanMasalah

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui bagaimana terbentuknya motivasi berprestasi pada mahasiswa  yang  berasal dari keluarga tidak mampu secara ekonomi.

C. TujuanMasalah

Tujuan masalah pada penelitian ini adalah untuk mengetahui terbentuknya motivasi berprestasi pada mahasiswa yang berasal dari keluarga tidak mampu secara ekonomi.

D. ManfaatPenelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor – faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada mahasiswa berprestasi dari keluarga tidak mampu secara ekonomi serta proses terbentuknya motivasi berprestasi tersebut.

  

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

    Berdasarkan data yang diperoleh dari TIMSS (trends in international mtematics and science study) 2003 menunjukan skor tes dari sekolah yang sebagian besar muridnya berasal dari keluarga tidak mampu. Semakin besar tingkat kemiskinan siswa dari suatu sekolah, semakin rendah skor tes yang mereka peroleh. Hal tersebut bukan penyebab kemiskinan tetapi penyebab utama yaitu rendahnya skor tes mereka. Sumber daya manusia bermutu yang menjadi produk pendidikan adalah kunci keberhasilan pembangunan suatu negara. Pada kenyataannya belum semua penduduk dapat menikmati pendidikan yang layak, terutama dari keluarga yang berasal dari tingkat ekonomi rendah. Masih ada siswa/mahasiswa yang berasal dari keluarga tidak mampu secara ekonomi dan mereka berprestasi atas beberapa faktor yang mendukung motivasi berprestasi mereka.

    Menurut Santrock, 2007  Motivasi berprestasi  memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian besar seseorang. Seseorang yang selalu bersemangat dan berambisi tinggi, melakukan tugas yang diberikan padanya dengan sebaik mungkin , belajar dengan lebih cepat dan memiliki prestasi dalam bidang yang menjadi keahlian mereka. Istilah motivasi, seperti halnya emosi berasal dari bahasa latin yang berarti “bergerak”. Ilmu psikologi mempelajari motivasi dengan tujuan mempelajari penyebab atau alasan yang membuat individu melakukan apa yang dilakukan.

    Menurut Gage dan Berliner (1984) menyatakan bahwa istilah motivasi berkaitan dengan situasi dimana seseorang menjadi tergugah (aroused) dan kemudian mengarahkan perilaku tersebut pada suatu tujuan tertentu. Menurut Hardjana (1997) menjelaskan bahwa motivasi mendorong orang untuk bekerja mencapai sasaran dan sadar akan kebaikan, kepentingan, dan manfaatnya.

    Menurut McClelland (1987) mengatakan bahwa motivasi berprestasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik meliputi kemungkinan untuk sukses , kekuatan akan kegagalan, value, self-efficcacy, serta usia, pengalan dan jenis kelamin. Sementara faktor eksternal meliputi lingkungann sekolah, keluarga serta teman.

BAB III

METODOLOGI

A. Pendekatan

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif dengan metode studi kasus

B. SubjekPenelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah tiga orang mahasiswa berprestasi yang berasal dari keluarga tidak mampu secara ekonomi.

C. TeknikPengumpulan data

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik wawancara. Data yang diperoleh dianalisa dengan melakukan koding terhadap hasil wawancara yang telah dibuat verbatim.

D. Alat Bantu Penelitian

Alat bantu pada penelitian ini adalah menggunakan teknik wawancara yang mendalam terhadap ketiga subjek serta dokumen atau arsip.

E. Analisis Data

Teknikanalisa data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan koding terhadap hasil wawancara yang telah di buat verbatim. Bermula dari cara memperoleh subjek menggunakan teknik purposive agar data yang diperoleh adalah data yang representative sesuai dengan tema penelitian. Penggalian data dilakukan dengan teknik wawancara secara mendalam.

Pendapat kelompok kami mengenai jurnal yang berjudul Motivasi Berprestasi Pada Mahasiswa Berprestasi Dari Keluarga Tidak Mampu Secara Ekonomi yaitu jurnal tersebut cukup baik, dapat menambah pengetahuan dan sebaiknya lebih detail lagi dalam penjelasan tahap penelitian.

Analisis Film Motivasi

Review Film

Genta(Fedi Nuril), Arial(Denny Sumargo), Zafran(Herjunot Ali), Riani(Raline Shah), Ian(Igor Saykoji) adalah lima remaja yang telah menjalin persahabatan 10 tahun lamanya. Mereka memiliki karakter yang berbeda-beda. Zafran yang puitis, sedikit 'gila’, apa adanya, idealis, agak narsis, dan memiliki bakat untuk menjadi orang terkenal. Riani yang merupakan gadis cerdas, cerdas, cerewet, dan mempunyai ambisi untuk cita-citanya. Genta, pria yang tidak senang mementingkan dirinya sendiri sehingga memiliki jiwa pemimpin dan mampu membuat orang lain nyaman di sekitarnya. Arial, pria termaco diantara pemain lainnya, hobi berolah raga, paling taat aturan, namun paling canggung kenalan dengan orang baru. Ian, dia memiliki badan yang paling tambun dibandingkan teman-temannya, penggemar indomie dan bola, paling telat wisuda. Ada pula Dinda(Pevita Pearce) yang merupakan adik dari Arial, seorang mahasiswi cantik yang sebenarnya dicintai Zafran. Suatu hari mereka berlima merasa “jenuh” dengan persahabatan mereka dan akhirnya kelimanya memutuskan untuk berpisah, tidak saling berkomunikasi satu sama lain selama tiga bulan lamanya.

Selama tiga bulan berpisah penuh kerinduan, banyak yang terjadi dalam kehidupan mereka berlima, sesuatu yang mengubah diri mereka masing-masing untuk lebih baik dalam menjalani kehidupan. Setelah tiga bulan berselang mereka berlima pun bertemu kembali dan merayakan pertemuan mereka dengan sebuah perjalanan penuh impian dan tantangan. Sebuah perjalanan hati demi mengibarkan sang saka merah putih di puncak tertinggi Jawa pada tanggal 17 Agustus dengan prinsip 
“ Cuma kaki yang akan berjalan lebih jauh dari biasanya, 
Tangan yang akan berbuat lebih banyak berbuat dari biasanya,
Mata yang akan menatap lebih banyak dari biasanya, leher yang akan lebih sering melihat ke atas,
Lapisan tekad yang seribu kali lebih keras dari baja,
dan hati yang akan bekerja lebih keras dari biasanya, 
Serta mulut yang akan selalu berdoa”

Sebuah perjalanan penuh perjuangan yang membuat mereka semakin mencintai Indonesia. Petualangan dalam kisah ini, bukanlah petualangan yang menantang adrenalin, demi melihat kebesaran sang Ilahi dari atas puncak gunung. Tapi petualangan ini, juga perjalanan hati. Hati untuk mencintai persahabatan yang erat, dan hati yang mencintai negeri ini.
Pesan yang dapat kita ambil adalah jika mempunyai impian biarkan dia menggantung, mengambang 5 cm di depan kening kamu, jadi dia tidak akan pernah lepas dari mata kamu. Kamu bawa impian kamu itu setiap hari, kamu liat setiap hari, dan percaya bahwa kamu bisa, bahwa kamu akan berdiri lagi setiap kamu jatuh. Apapun hambatannya kamu bilang sama diri kamu sendiri kalau kamu percaya sama impian kamu dan kamu gak akan pernah menyerah. Belum pernah ada bukti-bukti nyata dalam angka yang bisa dipecahkan oleh ilmu pengetahuan tentang bagaimana keajaiban sebuah impian, persahabatan, cinta, dan keyakinan bisa membuat begitu banyak perbedaan yang bisa mengubah kehidupan manusia, belum pernah ada. Hanya mimpi dan keyakinan yang bisa membuat manusia berbeda dengan makhluk lainnya. Hanya mimpi dan keyakinan, yang membuat manusia menjadi sangat istimewa di mata Sang Pencipta dan yang bisa dilakukan seorang makhluk benama manusia terhadap mimpi-mimpi dan keyakinannya adalah mereka hanya tinggal mempercayainya. Percaya pada 5 cm di depan kening kamu.



Definisi Motivasi

• Motivasi adalah proses-proses psikologis yang menyebabkan Stimulasi, arahan, dan kegigihan terhadap sebuah kegiatan yang dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada suatu tujuan” (Robert Kreitner, 2014).
• Menurut Robbins dan Judge, motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya.
• Menurut Victor H. Vroom, motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya.

Teori Motivasi 

Teori Hierarki Maslow
Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Abraham Maslow pada tahun 1943.  Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup manusia berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

• Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan, minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
• Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
• Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan keluarga dan teman.
• Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
• Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.

Analisis film 5 cm

Sesuai dengan definisi motivasi yang di kemukakan oleh Victor H. Vroom yaitu motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya. Kelima aktor ini memiliki impian untuk mencapai puncak gunung mahameru bersama sahabatnya dengan prinsip yang sama dan kuat.
         Sesuai dengan teori Hierarki Maslow mengemukakan 5 kebutuhan hidup manusia, dari tingkat dasar sampai tingkat yang lebih tinggi. Seseorang membutuhkan makan, minum, air, udara, pakaian dan tempat tinggal untuk bertahan hidup serta membutuhkan perlindungan keselamatan dari ancaman sebab setiap manusia merupakan mahluk sosial.  Seseorang  membutuhkan penghargaan dari setiap orang dan di bagian akhir kebutuhan ini adalah aktualisasi diri yang masing-masing tokoh memilikinya untuk mencapai tujuan bersama.   



Sumber :
Hartatik, I.P(2014). Mengembangkan sumber daya manusia. Yogjakarta: Laksana
As’ad, Moch. (2001). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Offset
Jurnal Motivasi:
http://elektro.unm.ac.id/jurnal/Jurnal_MEDTEK_VOL.1.%20No.%201_2009/Alimuddin%20SM.pdf

Analisis Film Kepemimpinan

Analisis Film Kepemimpinan

   Pada kesempatan kali ini saya akan menganalisis film yang bertemakan 'Kepemimpinan' yang berjudul 'Soekarno'. Film ini di sutradarai oleh Hanung Bramantyo, film Soekarno ini mengisahkan bagaimana perjuangan presiden pertama Republik Indonesia dalam memperjuangkan kemerdekaan RI pada tahun 1945. Berikut sedikit review dari film 'Soekarno'.

     Soekarno dulunya bernama Kusno. Tubuhnya kurus dan sering sakit-sakitan. Oleh bapaknya Nama Kusno diganti dengan Sukarno. Besar harapan anak kurus itu menjelma menjadi ksatria layaknya Adipati Karno. Harapan bapaknya terpenuhi, umur 24 tahun Sukarno berhasil mengguncang podium, berteriak: Kita Harus Merdeka Sekarang!!! Akibatnya dia harus dipenjara. Dituduh menghasut dan memberontak seperti Komunis. Tapi keberanian Sukarno tidak pernah padam. Dia makin menggugat. Pledoinya yang sangat terkenal Indonesia menggugat menghantarkan dia dibuang ke Ende, lalu Bengkulu.

    Di kota itu Sukarno istirahat sejenak dari politik. Hatinya tertambat pada gadis muda bernama Fatmawati. Padahal saat itu Sukarno masih menjadi suami Inggit Garnasih. Perempuan lebih tua dari Sukarno, yang selalu menjadi perisai baginya tatkala di penjara dan dibuang. Inggit ikhlas melihat sang suami tercinta jatuh cinta dengan gadis lain. Ditengah kemelut rumah tangganya, Jepang datang memulai peperangan Asia Timur Raya. Semangat politiknya kembali tinggi. Belanda takluk oleh Jepang. Sesuatu yang dulu dianggap raksasa bagi Sukarno, kini lenyap. Kemerdekaan Indonesia seolah diambang mata.

     Sementara itu Hatta dan Sjahrir, rival politik Sukarno di masa muda mengingatkan bahwa Jepang tidak kalah bengisnya dengan Belanda. Tapi Sukarno punya sudut pandang berbeda.

‘Jika kita cerdik, kita bisa memanfaatkan Jepang untuk upaya meraih kemerdekaan Indonesia’ kata Sukarno. Hatta terpengaruh. Tapi Sjahrir tidak. Bekerjasama dengan Jepang sama saja memposisikan Indonesia menjadi bagian dari Fasisme, musuh Amerika-Inggris-Australia. Sukarno tidak peduli. Dia yakin dengan pilihannya: bekerjasama dengan Jepang untuk Indonesia Merdeka. Bersama Hatta, Sukarno berupaya mewujudkan cita-citanya mewujudkan Indonesia Merdeka. Anak-anak muda pengikut Sjahrir mencemooh Sukarno-Hatta sebagai kolaborator, menjual bangsa sendiri ke tangan Fasis. Tapi Sukarno punya pandangan berbeda.

      Kita semua tahu bahwa pada akhirnya Kemerdekaan Indonesia terwujud pada tanggal 17 agustus 1945. Tapi apakah itu kemerdekaan yang diharapkan? Jangan-jangan Kemerdekaan itu semata-mata hadiah dari Jepang? Jangan-jangan apa yang kita peringati setiap tahun itu hanyalah upah bagi Sukarno karena telah bekerja untuk Jepang? Bagaimanakah cara Sukarno mewujudkan kemerdekaan itu? Berapa nyawa yang dikorbankan?

    Diatas kereta kuda, haji Cokroaminoto berwejang kepada Sukarno muda: ‘Manusia itu sama misteriusnya dengan alam, tapi jika kau bisa menggenggam hatinya, mereka akan mengikutimu’

Kalimat itu selalu dipegang Sukarno untuk mewujudkan mimpinya.. Indonesia Merdeka!.

Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan (Leadership) Menurut Para Ahli:

Ordway Tead (1935): Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan.

Harold Koontz & Cyrill O’Donnellc (1976): Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.

Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1982): Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

Gary Yukl : Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang perlu dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif dan proses  memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

    Salah satu tugas utama dari seorang pemimpin adalah membuat keputusan. Karena keputusan-keputusan yg dilakukan para pemimpin seringkali sangat berdampak kepada para bawahan mereka, maka jelas bahwa komponen utama dari efektifitas pemimpin adalah kemampuan mengambil keputusan yang sangat menentukan keberhasilan melaksanakan tugas-tugas pentingnya. Pemimpin yang mampu membuat keputusan dengan baik akan lebih efektif dalam jangka panjang dibanding dengan mereka yg tidak mampu membuat keputusan dengan baik. Sebagaimana telah kita pahami bahwa partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan dapat meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi stress, dan meningkatkan produktivitas.

Normative Theory dari Vroom and Yetton sebagai berikut :

AI (Autocratic) : Pemimpin memecahkan masalah atau membuat keputusan secara unilateral, menggunakan informasi yang ada.

AII (Autocratic) : Pemimpin memperoleh informasi yang dibutuhkan dari bawahan namun setelah membuat keputusan unilateral

CI (Consultative) : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara perorangan, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

CII (Consultative) : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

GII (Group Decision) : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat; Keputusan diperoleh melalui diskusi terhadap konsensus.

Analisis Film

     Sesuai dengan definisi kepemimpinan yang di kemukakan oleh Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1982) yaitu, kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Tokoh Soekarno juga merupakan pemimpin yang tegas dan dapat mempengaruhi rakyat-rakyat nya melalui pidato yang ia kemukakan pada saat itu, sampai dapat mencapai kemerdekaan RI pada tahun 1945.

       Sesuai dengan Normative Theory dari Vroom dan Yetton, Pemimpin memecahkan masalah atau membuat keputusan secara unilateral, menggunakan informasi yang ada, serta pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral. Soekarno dalam mengambil keputusan juga tidak luput dari dukungan para dewan yang turut berperan serta dalam mewujudkan kemerdekaan RI, namun Soekarno tetap sebagai kunci dalam mengambil keputusan.

Sumber:

Wahjosumidjo. 1993. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia

Sastrodiningrat. 1999. Kapita Selekta Manajemen dan Kepemimpinan. Yogyakarta: IND-HILL-CO

Jurnal Kepemimpinan

http://repository.petra.ac.id/15487/1/MAN00020203.pdf

    

Kepemimpinan(leadership)

I.  Pendahuluan

          Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian untuk memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendapat seseorang atau kelompok. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan, atau memimpin pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan bersama-sama.

1.Kepemimpinan

Definisi kepemimpinan(leadership) menurut para ahli

a.       Ordway Tead(1935): kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan

b.      Harold Koontz & Cyrill O’Donnellc(1976): kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan

c.       Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard(1982): kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

d.      Gary Yukl: kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang perlu dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif dan proses  memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

2.   Teori Kepemimpinan Partisipatif :

a.       Teori X dan Teori Y dari Douglas Mcgregor

Teori X	Teori Y
·  Karyawan cenderung tidak suka(malas) bekerja, kalau mungkin menghindarinya.	·       Karyawan suka bekerja.
·         Karyawan selalu ingin diarahkan.	·      Karyawan yang memiliki komitmen pada tujuan organisasi akan dapat mengarahkan dan mengendalikan dirinya sendiri.
·         Manajer harus selalu mengawasi kerja.	·  Karyawan belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab pada saat bekerja.

Asumsi yang ada pada Teori X cenderung negatif dan gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi adalah gaya kepemimpinan petunjuk (directive leadership style). Gaya kepemimpinan ini sangatlah tepat diterapkan pada karyawan yang menjadi bawahannya tersebut cenderung pasif, malas bekerja, tidak kreatif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, peran pengarahan yang dilakukan oleh manajer suatu organisasi menjadi sangatlah dominan dan penting untuk kemajuan organisasi.

Sementara itu, asumsi yang dikembangkan dalam Teori Y pada dasarnya cenderung positif dan gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan partisipatif (participative leadership style).  Karyawan yang pada dasarnya memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak malas bekerja, ingin kerja mandiri dan memiliki komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam gaya kepemimpinan partisipatif tersebut, komunikasi yang dikembangkan antara manajer dan bawahan adalah komunikasi dua arah.

Jadi dapat disimpulkan Teori X dan Teori Y Douglas McGregor mengungkapkan bagaimana perilaku karyawan dalam bekerja dan sekaligus bagaimana gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam situasi lingkungan kerja yang berbeda, termasuk bagaimana komunikasi antarpribadi(manajer dan bawahan) tersebut dikembangkan dalam lingkungan kerjanya.

b.      Teori Sistem 4 dari Rensis Likert

Gaya Kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain :

1.     Sistem Otokratis Eksploitif

Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).

Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:

a.     Pimpinan menentukan keputusan

b.     Pimpinan menentukan standar pekerjaan

c.     Pimpinan menerapkan ancaman dan hukumaN

d.      Komunikasi top down

2.     Sistem Otokratis Paternalistic

Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.

Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:

a.     Pimpinan percaya pada bawahan

b.     Motivasi dengan hadiah dan hukuman

c.     Adanya komunikasi ke atas

d.     Mendengarkan pendapat dan ide bawahan

e.     Adanya delegasi wewenang

3.     Sistem Konsultatif

Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.

Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:

a.     Komunikasi dua arah

b.     Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan

c.     Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas

4.     Sistem Partisipatif

Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.

Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:

a.     Team work

b.     Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan

c.      Komunikasi dua arah (top down and bottom up)

c.       Teori of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum & Scmidl

Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.

Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan.Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.

Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.” Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.

Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.” Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.” Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.” Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.” Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.

d.      Teori Kepemimpinan dari Konsep Modern Choice Approach to Participation yang memuat Decicion tree for Leadership dari Vroom & Yetton

Konsep Decision Tree of Leadership dari Vroom & Yetton:

Salah satu tugas utama dari seorang pemimpin adalah membuat keputusan. Karena keputusan-keputusan yg dilakukan para pemimpin sering kali sangat berdampak kpd para bawahan mereka, maka jelas bahwa komponen utama dari efektifitas pemimpin adalah kemampuan mengambil keputusan yang sangat menentukan keberhasilan melaksanakan tugas-tugas pentingnya. Pemimpin yang mampu membuat keputusan dengan baik akan lebih efektif dalam jangka panjang dibanding dengan mereka yg tidak mampu membuat keputusan dengan baik. Sebagaimana telah kita pahami bahwa partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan dapat meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi stress, dan meningkatkan produktivitas.

Normative Theory dari Vroom and Yetton sebagai berikut :

* AI (Autocratic) : Pemimpin memecahkan masalah atau membuat keputusan secara unilateral, menggunakan informasi yang ada.

* AII (Autocratic) : Pemimpin memperoleh informasi yang dibutuhkan dari bawahan namun setelah membuat keputusan unilateral

* CI (Consultative) : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara perorangan, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

* CII (Consultative) : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

* GII (Group Decision) : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat; Keputusan diperoleh melalui diskusi terhadap konsensus.

e.       Teori Kepemimpinan dari konsep Contingency theory of leadership dari Fiedler

Kepemimpinan tidak akan terjadi dalam satu kevakuman sosial atau lingkungan. Para pemimpin mencoba melakukan pengaruhnya kepada anggota kelompok dalam kaitannya dengan situasi-situasi yg spesifik. Karena situasi dapat sangat bervariasi sepanjang dimensi yang berbeda, oleh karenanya hanya masuk akal untuk memperkirakan bahwa tidak ada satu gaya atau pendekatan kepemimpinan yang akan selalu terbaik. Namun, sebagaimana telah kita pahami bahwa strategi yg paling efektif mungkin akan bervariasi dari satu situasi ke situasi lainnya.

Penerimaan kenyataan dasar ini melandasi teori tentang efektifitas pemimpin yang dikembangkan oleh Fiedler, yang menerangkan teorinya sebagai Contingency Approach. Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan. Asumsi sentral teori ini adalah bahwa kontribusi seorang pemimpin kepada kesuksesan kinerja oleh kelompoknya adalah ditentukan oleh kedua hal yakni karakteristik pemimpin dan dan oleh berbagai variasi kondisi dan situasi. Untuk dapat memahami secara lengkap efektifitas pemimpin, kedua hal tersebut harus dipertimbangkan.

Fiedler memprediksi bahwa para pemimpin dengan Low LPC yakni mereka yang mengutamakan orientasi pada tugas, akan lebih efektif dibanding para pemimpin yang High LPC, yakni mereka yang mengutamakan orientasi kepada orang/hubungan baik dengan orang apabila kontrol situasinya sangat rendah ataupun sangat tinggi.

Sebaliknya para pemimpin dengan High LPC akan lebih efektif dibanding pemimpin dengan Low LPC apabila kontrol situasinya moderat.

Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).

f.       Teori kepemimpinan dari konsep path goal theory

Salah satu pendekatan yang paling diyakini adalah teori path-goal. Teori path-goal adalah suatu model kontingensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi.

Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).

Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.

Menurut teori path goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002). Untuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. Berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin, House berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi (Robins, 2002).

Model kepemimpinan path goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.

Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:

1. Fungsi Pertama yaitu memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagai mana cara kerja yang diperlukan dalam menyelesaikan tugasnya.

2. Fungsi Kedua yaitu meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Empat perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model path-goal sebagai berikut (Koontz et al dalam Kajanto, 2003)

1. Kepemimpinan pengarah (directive leadership)

Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.

2. Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

3. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

4. Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement-oriented leadership)

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.

Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.

II.  Penutup

         Kepemimpinan adalah kemampuan yang melekat. Kepemimpinan merupakan faktor utama yang mendukung kesuksesan organisasi dalam mencapai suatu tujuan. Jadi, kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku, pikiran, sikap dari seseorang atau sekelompok, baik secara langsung maupun tidak langsung tanpa adanya paksaan dari pemimpin mereka tetapi karena mereka sendiri yang melakukannya dengan sukarela.

Sumber :

Wahjosumidjo. 1993. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia

Sastrodiningrat. 1999. Kapita Selekta Manajemen dan Kepemimpinan. Yogyakarta: IND-HILL-CO

Putong.I & Soekarso.2015.Kepemimpinan(kajian teoritis dan praktis)

Purwanto.2006.Komunikasi Bisnis.Surakarta:Erlangga

Sarwono, Sarlito W. (2005). Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan). Balai Pustaka, Jakarta.

Griffin,Ricky W.(2004).Manajemen jilid 1 edisi 7.Jakarta : Erlangga

Jurnal kepemimpinan : http://repository.petra.ac.id/15487/1/MAN00020203.pdf